金三銀四招聘季，充分運(yùn)用面試的三大寶典! |
[ 信息發(fā)布:本站 | 發(fā)布時(shí)間:2022-02-21 | 瀏覽:1258次 ] |
| 企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。 招聘與面試作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的第一關(guān)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。 招聘面試過程就像是一次相親，應(yīng)聘者希望找到一個(gè)能夠了解自己優(yōu)點(diǎn)的老板，用人單位則希望能找到優(yōu)秀的合作伙伴。 那么，如何通過面試給企業(yè)吸納優(yōu)秀人才，可以從以下兩點(diǎn)入手。 充分運(yùn)用面試的三大寶典 1、面試過程中選擇合適的提問方式 總結(jié)： 根據(jù)不同類型的面試者，選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?，先易后難循序漸進(jìn)。 善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展，必要時(shí)可以聲東擊西，通過面試準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合、結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合的方法來全面考察候選人的真實(shí)情況。 2、面試過程中觀察候選人四大原則性 （1）目的性原則—面試官事先明確面試的目的、面試的問題以及觀察的和評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵點(diǎn)在于候選人的觀察應(yīng)該圍繞面試的目的進(jìn)行。 （2）客觀性原則—面試官不要帶任何主觀意志，一切都應(yīng)實(shí)事求是，從候選人的實(shí)際的行為表現(xiàn)出發(fā)；關(guān)鍵點(diǎn)在于選擇帶有顯性的外部特征為觀察的基礎(chǔ)，不要去想象和猜測候選人的行為。 （3）全面性原則—面試官應(yīng)多方面去觀察把握候選人的素質(zhì)和能力，從整個(gè)行為反應(yīng)中去系統(tǒng)地、完整地評價(jià)；關(guān)鍵點(diǎn)在于面試官一定要系統(tǒng)、全面地去觀察，不要受某一方面素質(zhì)和能力的影響。 （4）典型性原則—面試官通過觀察候選人的本質(zhì)和能力行為表現(xiàn)來判斷候選人核心亮點(diǎn)，同時(shí)需明確了解崗位的匹配程度。 3、面試過程中針對應(yīng)聘人的類型運(yùn)用相應(yīng)的技巧 （1）候選人為沉默緊張型（表現(xiàn)為少說話，并且說話很拘謹(jǐn)） 點(diǎn)頭、微笑，創(chuàng)造一種親近，輕松的氣氛，鼓勵(lì)對方繼續(xù)講述自己的經(jīng)歷。 言談中對應(yīng)聘人的某項(xiàng)工作表示誠懇的祝賀。例如： “王先生，你能將工作做得這么細(xì)致，我想你在這方面是能勝任工作的，你可以給我在提供另一個(gè)相關(guān)的事例嗎？” 對應(yīng)聘人過去的不利的事例表示理解。例如： “我也有過類似的處境，我的上司不知道我怎樣的努力的工作，并且事情是多么的亂，我明白你的感覺。” （2）候選人為滔滔不絕型（表現(xiàn)為某一情況提供大量的事例試圖取悅面試官） 有禮貌地打斷應(yīng)聘人，強(qiáng)調(diào)答案的簡潔。例如： “很好，王先生，這恰好是我所需要了解的情況，很清楚。下面我們將討論另一個(gè)問題，由于時(shí)間關(guān)系，你只要告訴我事情是在怎樣的情況下采取怎樣的方法來處理，并取得了哪些成績就可以了。下面我們討論……” 有禮貌地打斷候選人，轉(zhuǎn)變話題。例如： “請?jiān)彺驍嘁幌?，你剛才提到?***的開發(fā)工作，我需要具體地了解這項(xiàng)工作，請簡要地描述你開發(fā)最成功的一次經(jīng)歷?！?/span> （3）候選人為辭不達(dá)意型（表現(xiàn)為回答問題切不中要害） 禮貌地打斷候選人，并暗示候選人你需要了解真正的問題是什么。例如：“因此，你負(fù)責(zé)給顧客發(fā)貨，我想稍后我會同你討論這個(gè)問題，但是現(xiàn)在，我想討論的是……” 澄清誤解的問題和候選人的回答。例如：“王先生，可能剛才我的意思表達(dá)得不太清楚，其實(shí)我想重點(diǎn)了解一下……” （4）候選人為羅嗦型（表現(xiàn)在回答問題時(shí)邏輯性不強(qiáng)，語序顛三倒四）禮貌地打斷候選人的話，暗示分步驟來回答問題。例如： “王先生，所有這些重要的問題，我們都可以討論，我想你如果按事情發(fā)生的原因、處理過程、處理結(jié)果三步驟來講可能會既清楚又節(jié)約時(shí)間，以便我能更好了解你的情況。” 面試過程中需要避免的五種錯(cuò)誤角色 事實(shí)發(fā)現(xiàn)者 理論家治療師 算命先生推銷員 1、面試官充當(dāng)事實(shí)發(fā)現(xiàn)者角色 這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者，是指面試全過程中面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實(shí)信息上，如“原來公司有多少人”這類問題。 這些面試問題的目的僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)； 這樣的提問只會控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征這些更重要的信息上，所獲得求職者的核心信息內(nèi)容非常少，不足以判斷候選人與崗位的匹配度。 2、面試官充當(dāng)理論家角色 與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價(jià)值觀，例如“你為什么會選擇我公司面試”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣才能把事情做好……”此類的問題。 這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。這樣的面試結(jié)果是只得到了求職者做某件事情合理的解釋，而不是實(shí)際行為，這樣的面試提問局限性太大。 3、面試官充當(dāng)治療師角色 有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機(jī)問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。 他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因?yàn)楦杏X并不能說明求職者實(shí)際干了什么和能干什么，這種面試提問往往是浮于表面，不能挖掘出候選人更真實(shí)客觀的回答。 4、面試官充當(dāng)算命先生角色 這類面試官喜歡詢問求職者在未來情況下會做什么，例如“如果……，你會……?”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無法得到驗(yàn)證的。 聰明的求職者往往會說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時(shí)候，后者會對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對求職者做出過高評價(jià)。 5、面試官充當(dāng)推銷員角色 有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。 例如，“你難道不認(rèn)為這是最好的方法嗎?”諸如此類的問題。 這樣的面試官喜歡用自己固有模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價(jià)值取向傳達(dá)給求職者，其答案實(shí)際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的想法或觀點(diǎn)，這是面試過程中常常會發(fā)生的暗示效應(yīng)。 有些求職者在明白了面試官隱含的答案后，做出虛假的回答，導(dǎo)致面試官判斷候選人出現(xiàn)極大的偏差。 寫在最后 招聘面試選拔人才是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，需要我們在工作中不斷總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)，希望以上的內(nèi)容分享可以給各位HR從業(yè)者帶來幫助，共勉！ -end- 招聘是個(gè)細(xì)節(jié)活兒，同時(shí)也是個(gè)技術(shù)活兒；在你不注意的的細(xì)節(jié)里，隱藏著拉開招聘HR差距的專業(yè)技能。 在招聘工作中，我們還遇到過這些問題： 招聘渠道多樣，不知道各渠道的優(yōu)劣勢，缺乏合理的渠道方案；
身為面試官，技巧和經(jīng)驗(yàn)不足，不能對候選人做出準(zhǔn)確的判斷；
積累了大量的招聘數(shù)據(jù)，但缺少系統(tǒng)的梳理、總結(jié)和分析，匯報(bào)時(shí)也沒有清晰的數(shù)據(jù)和亮點(diǎn)； …… |
